“没有钱，是万万不行的；但是，钱，也不是万能的。”薪酬管理，事关每位员工的切身利益，是企业做好价值分配的重要抓手。

巧妙运用心理学，让薪酬管理，从“心”开始，必将事半功倍。

期望理论:管控合理预期，是做好薪酬管理的前提

理论简述：

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。

对薪酬管理的启示：

员工对薪酬的期望通常是越高越好；有的企业家喜欢临时冲动，不假思索，胡乱承诺…往往这些，都是激化劳资双方矛盾的根源。

因此，薪酬管理需要：

1、做好薪酬总额的预算。根据企业的可承受范围，依据企业实际营收和利润、人工成本占比、人均产出等指标，参考GDP、CPI、同行业等数据，算好“大账”，做好年度或项目的薪酬预算，确保薪酬总体可控。

2、合理设定目标值。尤其是绩效目标和提成目标，要遵循“跳一跳，摘得到”的原则设立，努力让80%左右的人的薪酬预期与现实相符或可接受。

3、建立薪酬沟通机制。一方面，通过年度满意度调查等手段，及时听取员工的意见；另一方面，可发挥工会、薪酬委员会等正向作用，在劳资双方架设良好的桥梁。

双因素理论:激励是薪酬管理的本质，但是，别忘了适当的保健因素

理论简述：

美国行为心理学家赫茨伯格将影响员工行为和工作态度的因素分为“保健因素”和“激励因素”。

“保健因素”包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。保健因素只能消除不满意，而不会导致积极的态度。那些能带来积极态度、满意和激励作用、满足个人自我实现的因素就叫做“激励因素”，包括：成就、认可、挑战性工作、增加工作责任，以及提供成长和发展的机会等。

对薪酬管理的启示：

企业的薪酬体系应该保健功能与激励功能并举，以激励为重。在制定薪酬政策时，要根据不同时期的不同情况选择不同的薪酬制度。如对于处在成立期、发展期、成熟期、衰退期的不同的企业，应采取不同的薪酬制度。

1、根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现激励作用的资金的比例。比如，在薪酬结构中，销售岗位的奖金的比例就明显大于基本工资。

2、奖金、绩效工资是激励因素。要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的积极性，提高工作业绩。

3、基本工资是保健因素。应该进行科学的设计，以保障员工基本的生活与工作需要。

4、注意防止激励因素向保健因素转化。比如，奖金固定时间固定金额发放，久而久之，奖金就失去激励的目的，变成了基本工资的一部分。

5、福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。近些年的弹性福利制的提出，使福利多元化，使福利也带有“激励的色彩”，这是值得肯定的。

公平理论: 确保制度和规则的公平是薪酬管理的关键

理论简述：

亚当斯公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的“参照对象”是重要的变量，具体可分为三种参照类型：内部公平、外部公平和员工自身公平。

对薪酬管理的启示：

“不患寡而患不均。”是薪酬管理必须把握的核心。薪酬管理的公平性，主要体现在以下几点：

1、制定合理的薪酬制度。合理的薪酬制度不仅要具有内部公平性，还要具有外部公平性。员工的薪酬与员工的绩效挂钩，薪酬制度要做到透明化。企业也要实施有弹性、可选择的福利制度。

2、进行合理的岗位价值评价和个人绩效考核。岗位价值评估决定了企业中各个职位相对值的大小，在此基础上确定了各岗位的薪酬级别和职务待遇。制定一个完善的绩效评估体制是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。

3、实行带宽薪酬。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新体系，使员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。

学好三个理论，让你轻松搞定薪酬管理，实现企业与员工的双赢与和谐！