很多企业都会面临各种人才烦恼：A我面试的时候很不错，为什么招进来却发现胜任不了岗位工作？B和我们的岗位要求很符合，招进来没多久就跑了？老骨干C要退休了，为什么找不到接班人？选对人是企业人才储备与发展的第一步，根据笔者招聘经验总结，把握好匹配度、稳定性、潜力三要素的考查，才能实现“快、准、狠”选拔人才。

一、匹  配  度

匹配度考查的是人才与岗位之间的契合程度。所有的人才选拨都是以岗位需求为基础，很多企业在进行人才招聘的时候往往陷入的“逻辑怪圈”是把对人才能力的认同转化为对其符合岗位需求的认同，什么意思？打个比方，就是你被人才的销售能力吸引了，就觉得他适合销售的管理类岗位。在招聘过程中，我们经常会遇到这个人很优秀，但是不适合所招聘岗位的情况。对于这种情况，可以根据企业情况考虑“因人设岗”把人才招揽至能够发挥其能力的岗位，如果只针对所招聘的岗位，建议不如放弃。人们经常谈论的“人才选拔是找合适的人还是优秀的人”，人才选拔从来不是一道单选题，要的是合适并且优秀的人。

二、稳  定  性

稳定性预判的是人才的留存与流动可能性。谁也不希望自己花费大量成本、花了九牛二虎之力招进来的人才待不住几天就跑了，越是高层次职位的人才招聘对人员稳定性的要求越高。

如何判断应聘者的稳定性？

（1）根据过往工作经历（包括每份工作的延续时间、更换工作的频率、工作更换原因、专业领域的更换跨度与频数等）衡量；

（2）公司所处行业、提供的岗位与前景是否与其职业规划吻合；

（3）应聘者是否与公司行为方式、价值观相适应；

（4）应聘者是否存在心浮气躁、过于自信、不忠诚等心理特征。

三、潜  力

潜力考查的是个人能力发展的可能性。“潜力”概念里还有一个很重要的涵义是人才未来的发展方向、定位与目标。为什么人才选拔看重潜力？一个人现在行不代表他一直都行，员工进入公司之后不可能永远只做现在的工作，企业的良性发展一定会对人才提出越来越高的要求。如果只着眼于人才的现有能力，而忽视了人才发展的重要性，往往容易造成企业人才梯队断层、 “青黄不接”的情况。

很多企业的疑惑是“我知道潜力很重要”，但是这个东西如何衡量？每个企业都有一套适合公司文化、适用于员工的能力模型。例如，德勤在识别高潜力员工时，会借助“学习敏锐度模型”来判断候选人的潜力。在实际招聘工作中，可通过假设性问题、无领导小组讨论等考察人才的行为特质，分析判断人才的培养方向与发展定位。