N0.1

市场环境的变化

在市场环境好的情况下，家族企业面临的生存压力较小，一代企业家往往可以更加从容地安排传承问题，退居幕后。但当市场环境呈现恶劣的发展态势，股市一片哀鸿、楼市前途未卜、P2P纷纷跑路、互联网金融持续缩水、储蓄持续降息等“坏消息”接踵而至，市场经济全面遭遇滑铁卢，家族企业经营风险加大，企业家们的发展态度也会由“攻”转“守”，不会冒着管理断层、财富缩水的风险让后代草率接班。

    N0.2

财富的不断分割

随着家族的不断壮大，家族成员数量不断增长，家族分红越来越多，有财富分散的风险。家族财富的分割往往涉及到股权的分配，而股权又会影响到家族企业的各个利益阶层（家族、股东、管理层、个人），引起一系列连锁反应。如果一代企业家有多名继承人，又会涉及到家族财富分割等问题，往往会直接导致家族关系的破裂，威胁到家族企业的经营和家族的可持续性。有些企业主因此长期回避家族及企业财产的分配问题，致使在去世前不得不用遗嘱来交待财产问题，更可能引发配偶或子女们的冲突甚至仇恨。

    N0.3

代际理念的冲突

家族企业的第一代通过自己的辛苦打拼，创立了家族企业发展初期的辉煌。但当这种光环很容易赋予一代创始人极高的自信心与无上的权威，并在家族中具有独一无二的话语权与专断权，以自己为标准去衡量下一代。尤其是讲究“家文化”与“父慈子孝”的中国，这种现象更是家常便饭。这样，当因循守旧的“帝王”遇到血气方刚的“太子”，在代际传承过程中的矛盾和冲突就难以避免。

两代人之间的代际理念冲突是一门大学问，一方面涉及到家族治理中的部分问题，另一方面也是社会学、教育学、心理学中广泛研究的热点问题。直面冲突、化解冲突对家族成员，尤其是上一代掌门人与下一代接班人之间的代际冲突，成为家族传承的一大考验。

    N0.4

接班意愿薄弱

调查显示，在中国，90%的家族企业创始人都希望子女接班，来延续他们的企业和产业。但在二代的角度来看，只有大约30%-40%的二代有接班意愿。

并不是所有的家族企业主的二代都乐于接班。子承父业看似是顺理成章的家族传承首选，但事实是，当前的“新二代”们对待企业接班持明显反感和拒绝的态度。随着生活水平的提高和全球化的趋势，新二代们往往接受过高等教育，大部分还拥有海外教育的背景。他们极具个性、自我意识强烈，在价值观、财富观和家族责任感方面与父辈大相径庭。一项针对浙江商人的调查显示，有37%的新二代希望自己创立一番事业，另有45%的新二代认为目前自己还不具备接班的各项素质，不愿接受父辈的事业。

    N0.5

接班人能力不足

尽管中国素来有“虎父无犬子”的说法，但也不见得每一个优秀的企业家都可以“生子当如孙仲谋”。家族企业传承的先行者茅理翔先生也认为：从传承角度看，家族企业能接班的优秀二代比例不到20%。如果家族企业主发现自己唯一的子嗣不具备一个商业领袖应当具备的品格、才能，或者无法在多位继承者中选拔出具备领袖才能的企业掌门人，即使接班人具有接班的意愿，从家族长远发展角度考虑，家族一代也往往不愿冒着经营不善的风险让二代草率接班。基于此，“富不过三代 ”就真正成为了家族长辈的一大难题。接班人能力的问题，可以一定程度上通过培训、学习、职业经理人、外部顾问等方式加以改善解决。

——和君世代常青家族办公室创始人

陈韵林Sam